Để chuẩn bị nội dung cho kỳ họp thứ 8, Quốc hội khoá XIV, ngày 03/10 và ngày 10/10/2019, Đoàn đại biểu Quốc hội thành phố Hồ Chí Minh đã tổ chức 02 Hội nghị  lấy ý kiến của cán bộ công đoàn, cán bộ, công chức, người lao động; các doanh nghiệp và các đơn vị, tổ chức có liên quan để góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), sẽ được Quốc hội thông qua tại kỳ họp thứ 8.

Dưới đây là tổng hợp các ý kiến đóng góp cho dự thảo Bộ luật:

I. VỀ MỘT SỐ NỘI DUNG LỚN     

1. Về phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng

Các ý kiến đồng ý với phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng của dự thảo Bộ luật theo hướng mở rộng phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng đối với nhóm lao động không có quan hệ lao động về một số tiêu chuẩn, điều kiện lao động phù hợp nhằm bảo đảm tốt hơn quyền và an sinh xã hội đối với người không có quan hệ lao động. Tuy nhiên, các ý kiến này đề nghị Ban soạn thảo cần nghiên cứu để đảm bảo các quy định mang tính khả thi, nhất là các quy định liên quan đến đối tượng người lao động giúp việc nhà và người lao động không có quan hệ lao động

- Có ý kiến đề nghị Bộ luật làm rõ đối tượng áp dụng quy định ở Điều 2 vì khoản 1, Điều 3 có quy định “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”, tuy nhiên theo quy định hiện nay, viên chức và cán bộ, công chức không phải là người lao động được thỏa thuận. Như vậy đối tượng cán bộ, công chức và viên chức có là đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động hay không.

- Có ý kiến cho rằng,  tại Khoản 4, Điều 2 dự thảo Bộ luật quy định “Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Theo khoản 5, Điều 3 dự thảo Bộ luật quy định: Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, giữa các tổ chức đại diện của các bên và cơ quan quản lý nhà nước. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể”. Theo ý kiến này thì quy định như trên là chưa rõ ràng, đề nghị Ban soạn thảo nghiên cứu để có quy định cụ thể hơn.

2. Về mở rộng khung thỏa thuận thời giờ làm thêm tối đa (Điều 107)

- Ý kiến các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt may, da giày, thủy sản,…  đồng ý với phương án 2, nâng khung thỏa thuận giờ làm thêm tối đa từ 300 giờ lên 400 giờ trong một năm, điều này xuất phát từ thực tiễn của doanh nghiệp, đồng thời cũng là nguyện vọng của người lao động để tăng thu nhập do tiền lương thực tế chưa đủ sống. Theo các doanh nghiệp này, với năng suất lao động cũng như nguồn lao động của Việt Nam hiện nay thì việc giới hạn thời gian làm thêm sẽ ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam.

+ Một số Doanh nghiệp đề xuất không nên giới hạn thời gian làm ngày, tuần, tháng mà chỉ giới hạn thời gian chung cho một năm do một số ngành nghề làm theo mùa vụ, cần huy động lực lượng lao động rất nhiều (như ngành nông sản, thủy sản, dệt may, da giày), nếu quy định cứng nhắc về thời gian trong năm hay tháng sẽ tạo nên khó khăn rất lớn cho các doanh nghiệp đặc biệt là trong lĩnh vực xuất khẩu, khi xuất khẩu sẽ chịu sự kiểm tra chặt chẽ của phía đối tác, khi các doanh nghiệp không đảm bảo tuân thủ Bộ Luật lao động của Việt Nam hay các quy định của đơn đặt hàng thì sẽ bị ảnh hưởng đến việc đặt hàng của doanh nghiệp; có doanh nghiệp đề nghị được áp dụng khung thỏa thuận giờ làm thêm tối đa với doanh nghiệp từ 400 – 500 giờ.

+ Một số ý kiến khác đề nghị cần quy định khung thỏa thuận giờ làm thêm tối đa cho người lao động theo đặc thù của từng ngành nghề để đảm bảo sự linh hoạt.

- Tuy nhiên, nhiều ý kiến của cán bộ công đoàn và người lao động lại không đồng ý mở rộng khung thỏa thuận giờ làm thêm tối đa vì cho rằng, mục tiêu phải hướng đến là tăng năng suất lao động, cải tiến công nghệ, đổi mới quản trị doanh nghiệp, bảo đảm sức khỏe cho người lao động về lâu dài, phù hợp với xu hướng tiến bộ của thế giới, phù hợp với mục tiêu của phong trào công nhân, công đoàn thế giới, quan hệ lao động trong thời kỳ mới. Theo đó, thống nhất với phương án 1, quy định theo hướng giữ khung thỏa thuận giờ làm thêm tối đa như Bộ luật hiện hành, nhưng nâng thời gian làm thêm giờ theo tháng, ghi rõ là 40 giờ/tháng thay vì 30 giờ/tháng và bổ sung quy định cụ thể về các trường hợp được tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ để người lao động biết, làm cơ sở cho việc giám sát việc chấp hành luật của doanh nghiệp. Việc tăng thời giờ làm thêm trong điều kiện công tác thanh tra, kiểm tra, chế tài xử lý vi phạm còn hạn chế sẽ có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp lợi dụng thời giờ làm thêm, dẫn đến hậu quả người lao động sẽ cạn kiệt sức lao động sớm hơn so với tuổi lao động.

- Một số ý kiến đề nghị để đảm bảo quản lý được việc sử dụng người lao động làm thêm giờ, tránh bị lợi dụng để ép buộc người lao động làm thêm giờ ngoài ý muốn, cần quy định chặt chẽ hơn về tiền lương làm thêm giờ, thỏa thuận làm thêm giờ bằng văn bản và đăng ký làm thêm giờ. Theo đó, tiền lương làm thêm giờ phải được tính lũy tiến và quy định giới hạn giờ làm thêm tối đa trong tháng để tạo điều kiện tháo gỡ cho nhóm doanh nghiệp, ngành nghề có nhu cầu làm thêm giờ.

- Và đặc biệt hơn là quan tâm đến mức lương cơ bản của người lao động để làm sao đảm bảo thu nhập trang trải cuộc sống vì mức lương hiện nay của người lao động chênh lệch nhiều so với giá cả thị trường dẫn đến cuộc sống người lao động khó khăn và đây là nguyên nhân chính để người lao động có nhu cầu tăng thêm giờ làm việc. Cần xác định mức sống, lương vùng tối thiểu và giao cho một cơ quan, có quy định về thời gian công bố.

3. Về tuổi nghỉ hưu (Điều 169)

Đa số ý kiến không thống nhất với dự thảo Bộ Luật lao động về việc tăng tuổi nghỉ hưu mà đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành vì sau 60 tuổi năng suất lao động sẽ không cao, đặc biệt là người lao động đang làm việc ở một số ngành nghề, lĩnh vực như giáo viên, diễn viên múa… sẽ không đảm bảo sức khỏe tiếp tục làm việc. Vì vậy, mỗi ngành, nghề có đặc thù khác nhau và phụ thuộc vào thể trạng của người lao động, do vậy không nên nâng tuổi hưu theo kiểu mặt bằng chung, không đánh đồng giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đối với người lao động suy giảm sức khỏe, làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm… có quyền nghỉ hưu sớm hơn đến 10 năm so với quy định. Đề nghị Ban soạn thảo cân nhắc chỉ nên quy định tăng tuổi nghỉ hưu ở một số ngành nghề, lĩnh vực đặc thù.

- Có ý kiến đề nghị cần cân nhắc đến các đối tượng là công nhân, lao động trực tiếp trong khu vực sản xuất, dịch vụ và một số ngành nghề đặc thù như người lao động trong môi trường độc hại, trực tiếp sản xuất (chăn nuôi, giết mổ, sản xuất nông nghiệp). Đối với người lao động bị suy giảm sức khỏe, làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có quyền nghỉ hưu sớm hơn đến 10 năm so với quy định.

- Tuy nhiên, một số ý kiến lại đồng ý với việc tăng tuổi nghỉ hưu và quy định như phương án 2 để đảm bảo tính minh bạch. Theo đó, để dung hòa về mặt quy định và thực tiễn, bảo đảm phù hợp với thực tiễn sản xuất của một số ngành nghề, đề nghị quy định trong điều luật này một khoản giao cho Chính phủ quy định lộ trình điều chỉnh tuổi nghỉ hưu và điều kiện điều chỉnh tuổi nghỉ hưu đối với nhóm lao động đặc thù. Ví dụ như đối với các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực khoa học, giáo dục cần tăng tuổi hưu để tiếp tục cống hiến cho xã hội. Đồng thời có các điều kiện khác để đảm bảo quyền lợi thụ hưởng an sinh xã hội và thể hiện sự bình đẳng của quy định pháp luật với người lao động.

- Có ý kiến đề nghị nên giao Chính phủ quy định chi tiết theo hướng xem xét để không tăng hoặc có lộ trình tăng chậm hơn và có các chính sách hỗ trợ linh hoạt, không gây tác động tiêu cực đến thị trường lao động. Công thức tăng tuổi nghỉ hưu theo các nhóm có thể được khái quát: Công chức (tăng tất cả), Viên chức (tăng một bộ phận lớn), Công nhân lao động (chỉ tăng một bộ phận nhỏ và mức tăng đối với lao động nữ chỉ nên là 58).

- Có ý kiến đề nghị Ban soạn thảo cần nghiên cứu quy định thống nhất giữa việc tăng tuổi nghỉ hưu và quy định về tiền hưởng lương hưu của người lao động.

4. Về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Chương XIII, từ Điều 170 đến Điều 178)

Một số ý kiến cho rằng, khi doanh nghiệp có 01 tổ chức đại diện người lao động thì việc thương lượng dễ dàng hơn so với việc có 02, 03 tổ chức đại diện. Do đó, nếu quy định không chặt chẽ sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp vì các tổ chức này cạnh tranh lẫn nhau, lôi kéo ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi thương lượng giữa doanh nghiệp với các tổ chức này cũng sẽ rất khó khăn. Do đó, đề nghị Ban soạn thảo nghiên cứu cần có các quy định thật chặt chẽ về nguyên tắc quản lý tài chính; thu phí thành viên; xử lý mối quan hệ về kinh phí công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn; việc người lao động được quyền tham gia một hay nhiều tổ chức đại diện cho mình; xác định mức độ đại diện của tổ chức người lao động tại doanh nghiệp; việc cử nhân sự vào các tổ chức đại diện; việc giải quyết đình công; khiếu nại, tranh chấp giữa các tổ chức của người lao động liên quan đến quyền thương lượng tập thể; cơ chế thực hiện các quy định về tham vấn, lấy ý kiến các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nếu ở đó có hơn một tổ chức của người lao động khi ban hành nội quy, mức lao động, thang lương, bảng lương...

- Có ý kiến đề nghị dự thảo Bộ luật cần bổ sung các quy định tăng cường và nhấn mạnh vai trò của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động để thu hút người lao động tham gia tổ chức công đoàn;

5. Về thời giờ làm việc bình thường (Điều 105)

- Đa số các ý kiến đề nghị nên giữ nguyên thời giờ làm việc bình thường như Bộ luật hiện hành hoặc giảm khung giờ thống nhất chung là 44 giờ. Do nhu cầu của người lao động mong muốn có được thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động và dành thời gian bên gia đình. Quan trọng hơn hết không phải tăng giờ làm mà là tăng mức lương, thu nhập cho người lao động vì hiện nay mức sống không đảm bảo cuộc sống cho nên người lao động mới tăng thêm giờ làm thêm để kiếm thu nhập.

6. Về giải quyết tranh chấp lao động (các mục 1, 2, 3 và 4 của Chương XIV, từ Điều 179 đến Điều 197)

Một số ý kiến thống nhất theo quy định tại dự thảo Bộ luật. Tuy nhiên, đề nghị cần lưu ý về phạm vi những quan hệ được xem là tranh chấp lao động. Cụ thể là việc bảo đảm các chế độ chính sách về bảo hiểm xã hội, trong đó có hành vi không đóng bảo hiểm xã hội, đóng không đúng mức quy định. Đối với những hành vi liên quan đến thực hiện chính sách và pháp luật về bảo hiểm xã hội cần xem xét, điều chỉnh theo hướng các cơ quan như cơ quan bảo hiểm xã hội có thể là chủ thể trực tiếp khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết, như vậy sẽ đảm bảo tốt hơn việc thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội.

- Có ý kiến cho rằng, theo dự thảo Bộ luật quy định người lao động được quyền đình công khi có tranh chấp về lợi ích. Đề nghị nên mở rộng tranh chấp lao động về quyền đối với cá nhân, hiện nay khi có vi phạm về quyền đã các cơ quan chức năng xử lý, tuy nhiên khi các cơ quan chức năng bắt đầu giải quyết thì thời gian kéo dài rất lâu. Trong thời gian người đó người lao động đình công để yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các điều kiện đảm bảo quyền của mình.

- Về thời hiệu tranh chấp cá nhân, có ý kiến đề nghị quy định thống nhất thời hiệu yêu cầu hòa giải viên và yêu cầu Tòa án giải quyết là 12 tháng.

- Có ý kiến đề nghị đối với quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể, để đảm bảo thời gian cho giải quyết tranh chấp lao động đúng pháp luật thì nên giảm thời gian hòa giải của hòa giải viên để thành lập hội đồng trọng tài lao động.

- Về giải quyết các tranh chấp lao động của cơ quan Tòa án: có ý kiến cho rằng, hiện nay thủ tục phải theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự, thời gian giải quyết kéo dài gây bức xúc cho các bên, đặc biệt là người lao động. Kiến nghị cần rà soát sửa đổi các quy định pháp luật có liên quan để giải quyết hiệu quả các vụ việc liên quan đến lao động góp phần đảm bảo quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.

7. Về đình công (Mục 5 Chương XIV, từ Điều 198 đến Điều 211)

- Có ý kiến cho rằng, hầu hết các cuộc đình công xuất phát từ nguyên nhân chính là thiếu chia sẻ thông tin. Các đơn vị sử dụng lao động không quan tâm quy chế dân chủ. Do đó, kiến nghị Ban soạn thảo nghiên cứu bổ sung quy định về thời gian đối thoại giữa người sử dụng lao động và người lao động là 06 tháng/1 lần.

- Có ý kiến cho rằng, dự thảo Bộ luật quy định về các trường hợp đình công chưa cân bằng số ngày, định lượng về mặt thời gian cho người hòa giải viên (5 ngày) và Hội đồng trọng tài (37 ngày) để giải quyết tranh chấp lao động trước khi người lao động có quyền đình công. Do đó, đề nghị Ban soạn thảo cần nghiên cứu để có quy định thống nhất.

- Có ý kiến đề nghị bổ sung điểm d, khoản 3, Điều 203 về quyền của người sử dụng lao động như sau: “d. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, ngươi lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác khi tham gia đình công bất hợp pháp”.

II. VỀ CÁC NỘI DUNG CỤ THỂ

1. Về giải thích từ ngữ (Điều 3)

- Khoản 6, Điều 3 dự thảo Bộ luật quy định “Người lao động không có quan hệ lao động là người làm việc không trên cơ sở người khác thuê mướn bằng hợp đồng lao động”. Có ý kiến đề nghị bỏ chữ “mướn” tại khoản 6, Điều 3 và không sử dụng từ “mướn” trong toàn bộ nội dung dự thảo Bộ luật. Đồng thời nên quy định giới hạn theo hướng người không có quan hệ hợp đồng lao động mà pháp luật khác không quy định. Như vậy, luật khác không có quy định thì Bộ luật Lao động điều chỉnh, nếu quy định rộng quá sẽ dễ phát sinh nhiều trường hợp phải giải quyết tranh chấp về lao động.

- Khoản 2, Điều 3 dự thảo Bộ luật quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Có ý kiến cho rằng, trong thời gian tới khi không còn sử dụng hộ khẩu nữa thì quy định về “hộ gia đình” có phù hợp không, đề nghị Ban soạn thảo cân nhắc thêm.

- Có ý kiến đề nghị Ban soạn thảo rà soát những quy định trong dự thảo Bộ luật chỉ đề cập đến tổ chức công đoàn mà không nói đến tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp thì cần bổ sung, chỉ trừ trường hợp tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp là bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp quy định tại khoản 3, Điều 3.

2. Về quyền và nghĩa vụ của người lao động (Điều 5)

- Điểm đ, khoản 1, Điều 5 dự thảo Bộ luật quy định về quyền đình công của người lao động. Có ý kiến đề nghị cần quy định cụ thể như sau: “Người lao động được quyền đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật”.

- Có ý kiến cho rằng, việc đào tạo học tập nếu người sử dụng lao động có nghĩa vụ tổ chức, thì cũng nên quy định người lao động phải có nghĩa vụ học tập để nâng chất lượng người lao động. Mặt khác, nếu quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ  tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động, thì cũng cần quy định người lao động cũng phải có nghĩa vụ tương tự để đảm bảo sự công bằng.

3. Về các hành vi bị nghiêm cấm (Điều 8)

Nhiều ý kiến cho rằng, nội dung dự thảo Bộ luật Lao động đề cập đến việc cấm người sử dụng lao động nhiều hơn cấm người lao động, đề nghị Ban soạn thảo nghiên cứu bổ sung thêm các hành vi cấm đối với người lao động để đảm bảo công bằng.

4. Về quyền làm việc của người lao động (Điều 10)

Khoản 1, Điều 10 dự thảo Bộ luật quy định “Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”. Có ý kiến đề nghị nên bổ sung thêm nội dung: “trừ trường hợp theo thỏa thuận với người sử dụng lao động theo Điều 21 của Bộ luật lao động quy định về làm việc cho đối thủ cạnh tranh”.

5. Về trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động (Điều 12)

Khoản 2, Điều 12 dự thảo Bộ luật quy định: “Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội”. Có ý kiến cho rằng, hiện nay quy định của Bộ luật Lao động đã đặt ra khá nhiều thủ tục hành chính cho người sử dụng lao động, doanh nghiệp. Kiến nghị cần xây dựng cơ sở dữ liệu chung về các doanh nghiệp để các cơ quan hành chính liên quan thuận lợi trong công tác quản lý, giảm bớt thủ tục hành chính cho doanh nghiệp. Đề nghị cần bổ sung thêm nội dung: “Nếu doanh nghiệp đã khai báo tình hình biến động định kỳ hoặc đột xuất theo đúng quy định đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động thì sẽ không có nghĩa vụ khai báo cho các cơ quan hành chính khác về tình hình biến động trong khoảng thời gian đã khai báo”.

6. Về hình thức hợp đồng lao động (Điều 14)

Khoản 2, Điều 14 dự thảo Bộ luật quy định: “Các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 145, Khoản 1 Điều 162 Bộ luật này”. Có ý kiến cho rằng, đối với trường hợp người lao động giúp việc nhà đã ký hợp đồng lao động dài hạn mà không khả thi thì quy định hợp đồng lao động dưới 01 tháng có phù hợp không, đề nghị Ban soạn thảo cần cân nhắc thêm về vấn đề này.

7. Về hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động (Điều 17)

Khoản 2, Điều 17 dự thảo Bộ luật quy định “Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Có ý kiến cho rằng, nếu chỉ quy định là tiền hoặc tài sản khác thì có thể chưa đầy đủ, đề nghị thay đổi theo hướng người lao động thực hiện các biện pháp bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Có ý kiến đề xuất bổ sung quy định “Trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc quá 05 ngày liên tục hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không hoàn trả các tài sản của người lao động hoặc tài sản của người sử dụng lao động giao, mặc dù người sử dụng lao động đã có yêu cầu hoàn trả, người sử dụng lao động được quyền khấu trừ tiền lương đang giữ của người lao động, tương ứng với giá trị của tài sản”, nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích giữa hai bên và phù hợp với thực tế.

8. Về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (Điều 18)

- Điểm b, khoản 3 Điều 18 dự thảo Bộ luật quy định: “Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật”. Có ý kiến cho rằng, Luật Doanh nghiệp hiện nay có quy định Doanh nghiệp có nhiều người đại diện. Do đó cần quy định rõ ai là người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ.

- Khoản 5, Điều 18 dự thảo Bộ luật quy định: “Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động”. Có ý kiến cho rằng, quy định này gây khó khăn cho công tác quản trị của một số doanh nghiệp, Tập đoàn lớn có nhiều chi nhánh, cơ sở, địa điểm. Do đó, đề nghị nên bỏ quy định này.

9. Về loại hợp đồng lao động (Điều 20)

Điểm b, khoản 1, Điều 20 dự thảo Bộ luật quy định: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không quá 36 tháng”. Có ý kiến đề nghị cần tăng lên 60 tháng để người lao động yên tâm làm việc.

10. Về nội dung hợp đồng lao động (Điều 21)

- Điểm đ, khoản 1 Điều 21 dự thảo Bộ luật quy định: "Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác". Một số ý kiến cho rằng, thực tế hiện nay mức lương mà hợp đồng lao động giao kết với mức lương thực lãnh khác nhau, ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động. Đề nghị cần quy định chặt chẽ để không ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

- Tại khoản 4, Điều 21, có ý kiến đề nghị bổ sung nội dung trường hợp đối với người lao động là người khuyết tật, lao động người nước ngoài.

11. Về phụ lục hợp đồng lao động (Điều 22)

Khoản 1, Điều 22 dự thảo Bộ luật quy định “Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động”. Một số ý kiến đề nghị Ban soạn thảo cần quy định chặt chẽ để tránh trường hợp người sử dụng lao động lợi dụng phụ lục hợp đồng để sửa đổi nội dung trong hợp đồng lao động gây bất lợi cho người lao động.

- Có ý kiến đề nghị giữ nguyên quy định về phụ lục hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động hiện hành.

12. Về thử việc (Điều 24)

Các ý kiến thống nhất như quy định tại dự thảo Bộ luật, tuy nhiên để chặt chẽ, tránh bị lợi dụng gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, đề nghị giao Chính phủ hướng dẫn cụ thể về việc thử việc, trong đó quy định rõ những trường hợp nào được thử việc và thời gian thử việc.

13. Về thời gian thử việc (Điều 25)

- Khoản 4, Điều 25 quy định thời gian thử việc không quá 06 ngày đối với công việc khác. Có ý kiến cho rằng, các công việc khác ở đây là khá rộng, có những ngành nghề không cần trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tuy nhiên cũng có những ngành nghề cần phải được đào tạo với thời gian phải dài hơn 06 ngày. Do đó, đề nghị quy định kéo dài thời gian đào tạo từ 06 ngày làm việc lên 15 ngày làm việc hoặc quy định theo hướng giao Chính phủ quy định cụ thể vấn đề này để đảm bảo phù hợp với từng loại công việc cụ thể.

14. Về kết thúc thời gian thử việc (Điều 27)

- Có ý kiến cho rằng, quy định tại khoản 2 và khoản 4 hiện đang có mâu thuẫn. Theo khoản 4 thì các bên có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần chứng minh việc làm thử không đạt yêu cầu; trong khi khoản 2 quy định cần chứng minh người lao động làm việc thử không đạt yêu cầu. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp sẽ khó xác định nên áp dụng khoản nào. Đề xuất nên bỏ khoản 2 và sửa đổi khoản 1 như sau:

“1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả cho người lao động. Trường hợp việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”.

- Khoản 3, Điều 27 dự thảo Bộ luật quy định: “Trường hợp kết thúc thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì việc thử việc được xem là đạt yêu cầu”. Có ý kiến cho rằng, hiện nay chia làm hai loại thử việc, một loại ký hợp đồng thử việc, một loại ký hợp đồng lao động nhưng trong đó có điều khoản quy định về thử việc. Như vậy khi hết thời gian thử việc, nếu không quy định rõ vậy sẽ chuyển thành lao động hợp đồng như thế nào? Lao động hợp đồng xác định bao nhiêu thời gian, nếu nằm trong hợp đồng lao động thì qua thời gian thử việc thì sẽ thực hiện theo hợp đồng lao động, nhưng đối với trường hợp không ký hợp đồng lao động mà chỉ ký hợp đồng thử việc. Vậy sau khi hết hợp đồng thử việc đó, sẽ chuyển thành hợp đồng có thời hạn và nếu có thời hạn cũng chỉ 12 tháng, trừ trường hợp có thỏa thuận chấm dứt. Tuy nhiên quy định vậy sẽ không rõ và doanh nghiệp sẽ khó khăn áp dụng.

15. Về các trường hợp chấm hợp đồng lao động (Điều 34)

- Có ý kiến cho rằng, theo quy định của luật hiện hành, người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu, hưởng lương hưu, bảo hiểm xã hội và tới tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, dự thảo Bộ luật không đưa trường hợp tới tuổi nghỉ hưu vào trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Đề nghị Ban soạn thảo cân nhắc bổ sung cho đầy đủ.

- Có ý kiến cho rằng, Dự thảo Bộ luật mới quy định điều kiện chấm dứt hợp đồng, chưa quy định việc đảm bảo quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, đề nghị cần bổ sung cho phù hợp.

- Khoản 1, Điều 34 dự thảo Bộ luật quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động có nội dung “Hết hạn hợp đồng lao động”. Một số ý kiến đề nghị cần quan tâm hơn đối với nữ đang mang thai và nuôi con dưới 36 tháng tuổi. đề xuất bổ sung như sau “Hết hạn hợp đồng trừ trường hợp phụ nữ mang thai và nuôi con dưới 36 tháng tuổi”.’

- Có ý kiến đề nghị sửa đổi khoản 12, Điều 34 như sau: “Trường hợp thỏa thuận thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc”.

16. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 35):

- Hiện nay, có tình trạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng rất tùy tiện mà doanh nghiệp rất khó để áp dụng hình thức kỷ luật đối với họ, doanh nghiệp đã đào tạo ký hợp đồng xong nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng thì doanh nghiệp không thể thu hồi chi phí đào tạo. Đề nghị cần quy định cụ thể thời gian báo trước đối với các ngành nghề, công việc đặc thù.

- Khoản 2, Điều 35: đề nghị bổ sung thêm nội dung “nếu gia đình đang gặp hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện công việc” để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế.

- Điểm d, khoản 2, Điều 35 dự thảo Bộ luật quy định: “Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền”. Có ý kiến đề nghị bổ sung thêm nội dung “nuôi chồng con đang điều trị tại bệnh viện” để đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế.

17. Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 36)

- Điểm đ, khoản 1 Điều 36 dự thảo Bộ luật quy định: “Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật này trừ trường hợp có thỏa thuận khác”. Có ý kiến đề nghị cần quy định rõ như thế nào là thỏa thuận khác để đảm bảo tính chặt chẽ.

- Điểm e, khoản 1, Điều 36 dự thảo Bộ luật quy định “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên”. Có ý kiến đề nghị cần quy định rõ như thế nào là “lý do chính đáng”.

- Điểm g, khoản 1, Điều 36 dự thảo Bộ luật quy định: “Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động”. Có ý kiến đề nghị sửa cụm từ “ảnh hưởng đến việc tuyển dụng” thành “ảnh hưởng đến điều kiện tuyển dụng” để rõ nghĩa hơn.

- Có ý kiến đề nghị bổ sung trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là người quản lý theo quy định của Luật Doanh nghiệp. Đồng thời bổ sung quy định: “Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên được coi như người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

18. Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 42)

Khoản 2, Điều 42 dự thảo Bộ luật quy định:

“Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.”

Có ý kiến đề nghị cần bổ sung quy định cơ quan có thẩm quyền công bố “Khủng hoảng kinh tế” hoặc “suy thoái kinh tế”. Đề xuất sửa đổi như sau: “Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế do cơ quan có thẩm quyền công bố”. Đồng thời nên quy định giới hạn đối với lý do “Thực hiện chính sách của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế” để thuận tiện khi áp dụng.

- Giải quyết tranh chấp lao động: pháp luật hiện nay quy định người lao động được quyền đình công khi có tranh chấp về lợi ích. Dự thảo mới cũng quy định tương tự. Nên mở rộng cho tranh chấp lao động về quyền, vì hiện nay quan điểm của chúng ta khi có vi phạm về quyền là đã các cơ quan chức năng xử lý, tuy nhiên khi các cơ quan chức năng bắt đầu giải quyết thì thời gian rất lâu. Trong thời gian người đó người lao động đình công để yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các điều kiện đảm bảo quyền cho họ - phương thức hiệu quả.

19. Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu, chuyển quyền sử dụng tài sản hoặc bán doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 43)

Có ý kiến đề nghị bỏ cụm từ “bán doanh nghiệp, hợp tác xã” và làm rõ quyền sở hữu tài sản doanh nghiệp chứ không phải quyền sở hữu doanh nghiệp.

20. Về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 45)

Khoản 1, Điều 45 dự thảo Bộ luật quy định “Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định Bộ luật này trừ trường hợp quy định tại khoản 7 và khoản 8 Điều 34 Bộ luật này.”. Có ý kiến cho rằng, thông báo chấm dứt hợp đồng cho người lao động trừ khoản 7, khoản 8, Điều 34 là chưa chính xác, đề nghị sửa lại “trừ trường hợp quy định tại khoản 4 và khoản 5 Điều 34”.

21. Về trợ cấp thôi việc (Điều 46)

- Có ý kiến đề nghị bổ sung trường hợp trợ cấp bảo hiểm thôi việc khi người lao động chết thì gia đình phải được hưởng đây là quyền tài sản thừa kế.

- Có ý kiến đề nghị sửa khoản 1, Điều 46 như sau: “Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 8 và 9 Điều 34 Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp người hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm r, khoản 1, Điều 36 của Bộ luật này”.

22. Về trợ cấp mất việc làm (Điều 47)

Có ý kiến đề nghị sửa đổi khoản 1, Điều 47 như sau: “Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại  khoản 10 Điều 34 Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương, nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương nếu người lao động có thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm từ đủ 12 tháng đến dưới 18 tháng”

23. Về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 48)

Khoản 1, Điều 48 dự thảo Bộ luật quy định “Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Một số ý kiến cho rằng, quy định Bộ luật Lao động hiện hành là 07 ngày làm việc, tuy nhiên hiện nay không có doanh nghiệp nào đảm bảo thực hiện đúng quy định. Dự thảo Bộ luật lại quy định kéo dài thời hạn trên thì Doanh nghiệp sẽ tiếp tục kéo dài thời gian gây thiệt hại đến quyền lợi của người lao động. Do đó, đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành.

24. Về hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 49)

Điểm a, khoản 1, Điều 49 dự thảo Bộ luật quy định: “Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật”. Có ý kiến đề nghị bổ sung thêm nội dung hợp đồng vô hiệu do trái hay vi phạm đạo đức để thống nhất với Bộ luật Dân sự.

25. Về thẩm quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu (Điều 50)

Điều 50 dự thảo Bộ luật quy định Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng vô hiệu. Có ý kiến đề nghị bổ sung thêm “theo thủ tục rút gọn của Tòa án”, vì việc tuyên bố hợp đồng lao động rất đơn giản nếu không ghi rõ theo thủ tục rút gọn mà giải quyết theo thủ tục tố tụng thông thường sẽ rất mất thời gian.

26. Về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu (Điều 51)

Có ý kiến đề nghị quy định về xử lý hợp đồng vô hiệu cần xem xét yếu tố lỗi, đây là nguyên tắc chung từ trước đến nay.

27. Về nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động (Điều 53)

- Khoản 1, Điều 53 dự thảo Bộ luật quy định “Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa không quá 12 tháng”. Một số ý kiến thống nhất với quy định tối đa không quá 12 tháng, nhưng sau 12 tháng có thể ký hợp đồng khác không thì cần quy định cụ thể. Đề nghị bổ sung thêm quy định sau 12 tháng có quyền ký lại và ký lại bao nhiêu lần.

28. Về quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động (Điều 56)

Khoản 5, Điều 56 dự thảo  quy định “Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và an toàn, vệ sinh lao động” – rất phù hợp với tình hình thực tế bảo vệ người lao động, quy định rõ như vậy rất đồng tình.

29. Về học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động (Điều 61)

- Một số ý kiến đề nghị Ban soạn thảo cần quy định chặt chẽ vấn đề học nghề, tập nghề của người lao động tránh trường hợp các doanh nghiệp lợi dụng việc dạy nghề, tập nghề để kéo dài thời gian thử việc. Có ý kiến đề xuất nên quy định thời gian dạy nghề, tập nghề ngắn hơn để đảm bảo quyền lợi về BHXH và BHYT cho người lao động, cụ thể học nghề không quá 06 tháng và tập nghề không quá 01 tháng.

- Một số ý kiến của các doanh nghiệp đề nghị nên bỏ quy định thời gian đào tạo tối đa tại doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tham gia vào công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng của người lao động.

30. Về đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp (Điều 69)

Có ý kiến cho rằng, nếu Doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện được thành lập, khi thương lượng cần thống nhất các nội dung được thương lượng, do tại khoản 2 Điều này quy định “Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết định”, như vậy nếu nội dung không thống nhất thì thời gian thương lượng sẽ kéo dài và sẽ không đạt hiệu quả.

31. Về thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể (Điều 73)

- Điểm b, khoản 2, Điều 73 dự thảo Bộ luật quy định: “Đại diện hai bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do hai bên thỏa thuận”. Có ý kiến đề nghị Ban soạn thảo nên nghiên cứu thêm, vì nếu trường hợp nhiều tổ chức đại diện trong một doanh nghiệp để thương lượng mà do mỗi bên cử thì sẽ thực hiện khó khăn. Đề nghị quy định số lượng đại diện của các tổ chức đại diện khi tham gia thương lượng của các bên sao cho phù hợp. Hoặc Chính phủ nên quy định chi tiết. Trường hợp doanh nghiệp không có nhiều tổ chức đại diện cho người lao động, thì đề nghị nên quy định tổ chức đại diện đó đương nhiên có quyền được tham gia thương lượng.

- Có ý kiến đề nghị nếu tổ chức đại diện có số đại diện cao thì cử tổ chức đó đứng ra ký kết thương lượng tập thể, tránh trường hợp nhiều thỏa ước gây khó khăn cho doanh nghiệp.

32. Về thỏa ước lao động tập thể (Điều 75, Mục 3)

Có ý kiến đề nghị nên quy định mỗi doanh nghiệp chỉ có một thỏa ước lao động tập thể nhằm đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất trong thực hiện.

33. Về lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể (Điều 76)

Có ý kiến đề nghị thay thế khái niệm “tán thành” bằng khái niệm “đồng thuận”.

34. Về mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp (Điều 84)

- Có ý kiến đề nghị bổ sung vào khoản 1, Điều 84 loại hình “khu nông nghiệp công nghệ cao”.

- Khoản 1, Điều 84 dự thảo Bộ luật quy định: “Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao…”. Tuy nhiên, tại Điều 85 dự thảo Bộ luật (quy định về Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp) lại không đề cập đến vai trò của người lao động. Do đó, đề nghị cần quan tâm đến vai trò của người lao động và thủ tục để tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở tham gia thực hiện mở rộng phạm vi áp dụng, gia nhập, rút khỏi thỏa ước lao động tập thể.

35. Về xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu (Điều 88)

Có ý kiến đề nghị quy đinh về xử lý thoả ước lao động tập thể vô hiệu cần xem xét đến yếu tố lỗi tương tự như khi Hợp đồng vô hiệu.

36. Về tiền lương (Điều 90)

Khoản 1, Điều 90 dự thảo Bộ luật quy định: "Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác". Các ý kiến đề nghị Ban soạn thảo cần nghiên cứu quy định chặt chẽ vấn đề tiền lương để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tránh trường hợp doanh nghiệp vận dụng các quy định pháp luật chuyển tiền lương thành các khoản phụ cấp khác để giảm số tiền đóng bảo hiểm xã hội.

37. Về mức lương tối thiểu (Điều 91)

Có ý kiến đề nghị quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động giao một cơ quan làm đầu mối để xác định rõ mức sống tối thiểu làm căn cứ xác định mức lương tối thiểu cho phù hợp với tình hình thực tế.

38. Về Hội đồng tiền lương quốc gia (Điều 92)

Khoản 2, Điều 92 dự thảo Bộ luật quy định: “Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và một số chuyên gia độc lập”. Có ý kiến đề nghị xem xét trong trường hợp có nhiều tổ chức đại diện cho người lao động, việc quy định cụ thể “Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam” tham gia Hội đồng tiền lương quốc gia là chưa phù hợp.

39. Về kỳ hạn trả lương (Điều 97)

Khoản 4, Điều 97 dự thảo Bộ luật quy định: “Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương”.

Có ý kiến đề nghị mở rộng quy định khoản 4, Điều 97 theo hướng điều chỉnh đối với những trường hợp người sử dụng lao động chậm trả lương do gặp trường hợp bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan (Bộ luật Dân sự hiện hành đã quy định về trường hợp bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan), thì người sử dụng lao động có thể trả lương chậm hơn so với quy định tại khoản 4, Điều 97.

40. Về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 98)

- Khoản 1, Điều 98 dự thảo Bộ luật quy định: “Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm”. Có ý kiến đề nghị tăng số tiền lương làm thêm lên 30% tính theo đơn giá tiền lương phải trả.

- Điểm c, khoản 1, Điều 98 dự thảo Bộ luật quy định: “Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày”. Có ý kiến đề nghị làm rõ quy định trên áp dụng đối với hợp đồng lao động nào cho người lao động.

- Có ý kiến đề nghị nên xem xét cách tính tiền lương làm thêm theo tiến độ để cho người sử dụng lao động bắt buộc phải xem xét kỹ quy trình, định hướng, kế hoạch lao động đảm bảo là có tăng thu nhập và đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

41. Về khấu trừ tiền lương (Điều 102)

Khoản 1, Điều 102 dự thảo Bộ luật quy định “Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản, của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 Bộ luật này”. Có ý kiến đề nghị bổ sung mở rộng thêm trường hợp khấu trừ tiền lương để thực hiện nghĩa vụ cấp dưỡng nhằm đảm bảo quyền lợi của người phụ nữ và trẻ em.

42. Về Nghỉ lễ, tết (Điều 112)

- Nhiều ý kiến thống nhất như quy định tại dự thảo Bộ luật.

- Một số ý kiến đề nghị Ban soạn thảo cần nghiên cứu quy định tăng thêm 03 ngày nghỉ lễ để người lao động có thêm thời gian nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động, chăm lo gia đình và góp phần kích thích các ngành dịch vụ phát triển.

- Có 02 ý kiến đề xuất tăng thêm từ 02 – 03 ngày nghỉ thường niên cho người lao động, tăng 12 ngày/năm lên 14 – 15 ngày/năm.

43. Về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương (Điều 115)

Khoản 1, Điều 115 dự thảo Bộ luật quy định: “Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày”

Một số ý kiến đề nghị nên quy định rõ là ngày làm việc để thuận lợi khi áp dụng trong thực tế.

44. Về nội quy lao động (Điều 118)

Điểm d, khoản 2, Điều 118 dự thảo Bộ luật lao động quy định nội dung nội quy lao động là “Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi vi phạm phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Một số ý kiến cho rằng, hiện nay định nghĩa về “quấy rối tình dục” chưa có sự thống nhất. Đề nghị Ban soạn thảo quan tâm thêm về vấn đề này nhằm tạo điệu kiện thuận lợi khi áp dụng trong thực tế.

45. Về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động (Điều 122)

Điểm b, khoản 1 Điều 122 dự thảo Bộ luật quy định: “Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên. Có ý kiến cho rằng, dự thảo quy định khi xử lý kỷ luật phải có người đại diện cơ sở, vậy những nơi không có người đại diện cơ sở thì giải quyết như thế nào. Do đó, đề nghị cần quy định cụ thể đối với trường hợp này.

46. Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123)

Nhiều ý kiến cho rằng, hiện nay thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là một trong những nguyên nhân mà doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc xử lý kỷ luật đối với người lao động. Dự thảo Bộ luật quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Thực tiễn hiện nay tình trạng người lao động vi phạm ngày càng phức tạp và tinh vi nên thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là điều khó khăn, khi vi phạm xảy ra đặc biệt trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, tham nhũng thì thời gian điều tra đã quá 6 tháng, đây là quy định bất hợp lý. Do đó, kiến nghị sửa đổi thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng kể từ ngày phát hiện vi phạm.

47. Về hình thức xử lý kỷ luật lao động (Điều 124)

- Có ý kiến cho rằng, Điều 124 dự thảo Bộ luật quy định 03 hình thức kỷ luật lao động là “Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức và sa thải”. Ba hình thức này đối với khối doanh nghiệp tư nhân nước ngoài rất khó thực hiện vì nó không thể hiện được các biện pháp mà họ muốn sử dụng để áp dụng cho người lao động khi có các vấn đề xảy ra. Để xử lý kỷ luật lao động tốt hơn đề nghị bổ sung vào khoản 2, Điều 124 hình thức chuyển người lao động sang công việc khác với mức lương thấp hơn trong 6 tháng, hạ bậc lương hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, mục đích là cho doanh nghiệp có quyền tự chủ và linh hoạt trong việc kỷ luật lao động.

- Khoản 2, Điều 124 dự thảo Bộ luật quy định về hình thức kỷ luật lao động “Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức”. Có ý kiến để nghị bổ sung thêm hình thức “miễn nhiệm, bãi nhiệm” để đảm bảo phù hợp với các quy định của pháp luật hiện hành.

- Có ý kiến đề nghị thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 24 tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 36 tháng.

48. Về áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125)

Có ý kiến đề nghị cần quy định rõ như thế nào là hành vi “quấy rối tình dục” quy định tại khoản 2, Điều 125 dự thảo Bộ luật.

49. Về những hành vi nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động (Điều 127)

Có ý kiến đề nghị bổ sung quyền, nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp người lao động bị người sử dụng lao động thực hiện các hành vi nghiêm cấm.

50. Về bồi thường thiệt hại (Điều 129)

Khoản 2, Điều 129 dự thảo Bộ luật quy định: “Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.

Có ý kiến đề nghị có sự quan tâm đối với hợp đồng trách nhiệm vì khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động thuộc về phía yếu thế, nếu quy định như trên người lao động sẽ rất khó khăn trong việc bồi thường.

51. Về khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất (Điều 131)

Có ý kiến cho rằng, Điều 131 dự thảo Bộ luật quy định về khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, tuy nhiên nội dung của điều luật không chỉ có quy định về nội dung khiếu nại mà còn quy định về giải quyết tranh chấp lao động.

52. Về những quy định riêng đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới (Chương X)

Nhiều ý kiến đề nghị bổ sung quy định nơi nào có đông lao động nữ thì phải bố trí phòng vắt sữa cho phụ nữ đang nuôi con nhỏ để phù hợp với quy định tại Luật Trẻ em quy định Trẻ em có quyền được nuôi bằng sữa mẹ.

53. Về bảo vệ thai sản (Điều 137)

Điều 137, khoản 1, điểm b đề nghị sửa đổi như sau: "Nếu không có sự đồng ý của người lao động thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi" sửa thành "Nếu không có sự đồng ý của người lao động thì người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp đang nuôi con dưới 18 tháng tuổi".

54. Về bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản (Điều 140)

Điều 140 dự thảo Bộ luật quy định “Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và các quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp không bố trí được việc làm cũ thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản”. Có ý kiến đề nghị cần quy định rõ như thế nào là “không bố trí được việc làm cũ” để tránh áp dụng tùy tiện, ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động.

55. Về nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên (Điều 144)

Khoản 3, Điều 144 dự thảo Bộ luật quy định “Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải “có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ”, có ý kiến đề nghị bổ sung là đồng ý bằng văn bản.

56. Về sử dụng người lao động cao tuổi (Điều 149)

Khoản 1, Điều 149 dự thảo Bộ luật quy định: “Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn”. Có ý kiến đề nghị cần quy định cụ thể hơn để đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.

   57. Về công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Điều 154)

   - Khoản 1, Điều 154 dự thảo Bộ luật quy định “Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn có giá trị góp vốn được định giá bằng tiền tối thiểu từ 01 tỷ đồng Việt Nam trở lên của công ty trách nhiệm hữu hạn”. Có ý kiến đề nghị Ban soạn thảo cần bổ sung thêm đánh giá, giải trình về việc quy định mức tối thiểu là “từ 01 tỷ đồng Việt Nam trở lên”.

- Khoản 8, Điều 154 dự thảo Bộ luật quy định: “Người lao động nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam”. Có ý kiến đề nghị cần quy định rõ ai là người sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.

58. Về thời hạn của giấy phép lao động (Điều 155)

Điều 155 dự thảo Bộ luật quy định thời hạn của giấy phép lao động: “thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm; trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm”. Có ý kiến cho rằng, theo quy định trên thì người lao động nước ngoài chỉ được làm việc tại Việt Nam tối đa là 04 năm, sau 04 năm nếu có nhu cầu tiếp tục làm việc tại Việt Nam thì phải trở về nước hoặc xin giấy phép mới. Quy định này nhằm hạn chế lao động nước ngoài không có năng lực, trình độ vào Việt Nam, tuy nhiên hiện nay quy định điều kiện tiêu chuẩn để người nước được làm việc tại Việt Nam đã rất cao, do đó việc quy định như dự thảo Bộ luật không phù hợp thực tế, gây khó khăn cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Do đó, đề nghị nên bỏ quy định này, giữ như quy định cũ, giao cho Chính phủ quy định phù hợp với từng đối tượng theo từng thời điểm cụ thể.

59. Về các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật (Điều 160)

Khoản 1, Điều 160 dự thảo Bộ luật quy định: “Sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm mà không được sự đồng ý của lao động là người khuyết tật”. Có ý kiến đề nghị quy định rõ người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên không làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

60. Về hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc trong gia đình (Điều 162)

- Có ý kiến đề nghị cần bổ sung quy định khi giao kết hợp đồng lao động cũng cần thực hiện bảo hiểm xã hội đối với lao động là người giúp việc trong gia đình.

- Theo Khoản 1, Điều 161 dự thảo Bộ luật quy định: “Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình”. Có ý kiến đề nghị nên xem lại việc ký hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình vì rất khó thực hiện trong thực tế vì lao động giúp việc là làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

61. Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động (Điều 177)

Khoản 4, Điều 177 dự thảo Bộ luật quy định: “Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”. Có ý kiến cho rằng, quy định như trên rất khó áp dụng và khó kiểm soát, đề nghị Ban soạn thảo nghiên cứu thêm để có quy định phù hợp tạo điều kiện thuận lợi khi áp dụng,

62. Về trách nhiệm hỗ trợ của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động (Điều 181)

Quy định về nội dung tranh chấp lao động rất hợp lý và đồng tình. Tuy nhiên khoản 3, Điều 181 “Cơ quan chuyên môn về lao động – thương binh và xã hội thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận các yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động”như vậy cơ quan này ở cấp nào đề nghị quy định rõ.

63. Về hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công

 Có ý kiến đề nghị cần bổ sung thêm các hành vi cấm đối với người lao động, dự thảo Bộ luật mới chỉ quy định hành vi cấm đối với người sử dụng lao động. Trong đó, đề nghị bổ sung thêm cấm người lao động không được đình công khi tranh chấp về quyền và phải tuân thủ theo trình từ thủ tục pháp luật quy định.

64. Về quyền của thanh tra viên lao động (Điều 216)

Điều 216 dự thảo Bộ luật quy định: “Trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc và được phép của Chánh Thanh tra ngành lao động các cấp thì thanh tra viên lao động có quyền thanh tra bất cứ thời điểm, địa điểm nào mà không cần báo trước”. Có ý kiến đề nghị cần quy định chặt chẽ hơn để tránh tình trạng làm quyền của thanh tra viên lao động gây khó khăn cho doanh nghiệp.

65. Về hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao động (Điều 220)

Điều 220 Dự thảo Bộ luật quy định: “Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này, nhưng được giảm, miễn một số thủ tục theo quy định của Chính phủ”. Có ý kiến đề nghị bổ sung thêm trường hợp đối với người lao động có quan hệ lao động khác, người lao động giúp việc nhà cũng được Chính phủ miễn giảm một số thủ tục./.